Introducción. –

En el presente artículo analizaremos la figura jurídica de terminación del contrato de trabajo, por causas de fuerza mayor o caso fortuito, misma que ha sido usada por varios empleadores con motivo de las disposiciones del Gobierno Nacional, por la emergencia sanitaria declarada debido a la pandemia ocasionada por el virus Covid19. Este tema ha generado una importante discusión, tanto desde el sector empleador, cuanto desde el sector de los trabajadores, quienes mantienen posiciones contrarias.  

En la segunda parte del artículo nos referiremos la figura del paro patronal o paro del empleador, institución jurídica, que puede ser una alternativa válida para los empleadores del país, dentro de la situación que vive el territorio nacional.

Abordaremos las dos temáticas, desde el punto de vista del empleador, puesto que creemos, que, en este momento, es necesario otorgarle herramientas a las empresas del país, que les permitan tomar las mejores decisiones en aras de mantener operativos sus negocios y al mismo tiempo, el empleo de sus trabajadores, cumpliendo su deber social y coadyuvando al sostenimiento de la economía nacional.

Conforme lo indicado, dividiremos este artículo en dos secciones correlacionadas, pero que pueden consultarse de manera independiente.

a) Fuerza mayor como causal de terminación del contrato individual de trabo

El numeral 6 del artículo 169, establece que el contrato individual de trabajo, podrá terminar por caso fortuito o fuerza mayor que “imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar”

El caso fortuito y la fuerza mayor, son hechos imprevistos que no son posibles de resistir, y que no dependen de la voluntad, en este caso del empleador, hay tratadistas que consideran que la fuerza mayor se refiere a una fuerza irresistible, mientras que el caso fortuito señala un acontecimiento imprevisible[1]. En cualquier caso, esos imprevistos liberan, por regla general a las partes de responsabilidad y del cumplimiento de sus obligaciones.

De manera general, podemos indicar que la pandemia del virus COVID-19, ha obligado a que el Gobierno Nacional tome medidas, que involucran la suspensión de las jornadas laborales presenciales, la restricción de movilización y el aislamiento obligatorio de la población, lo que ha impedido que las empresas desarrollen sus actividades de manera ordinaria, puedan producir y generar ingresos, por lo que a priori, podemos decir, que existe una causal de caso fortuito o fuerza mayor.

Sin embargo, en materia laboral, debemos analizar si dicha circunstancia es aplicable de manera irrestricta, ya que, la legislación laboral, es completamente proteccionista, a favor del trabajador, inclusive nuestra Constitución dispone que:

“En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.”.

El numeral 6 del artículo 169, establece que se podrá terminar el contrato de trabajo por la causal de fuerza mayor, esta causal permite terminar el contrato sin pagar indemnizaciones y bonificaciones, puesto que es una forma de terminar el contrato, legalmente válida y no un despido intempestivo, en sí mismo.

Nuestro criterio al respecto es, en primer lugar, que, para que dicha causal opere debe imposibilitarse la labor del trabajador, a quien se le pretende terminar el contrato de trabajo, ello por cuanto, el mismo artículo establece que estos imprevistos deben “imposibilitar el trabajo”. Por tanto, si por cualquier medio pudiera demostrarse que el trabajador podía continuar desarrollando sus actividades, la causal no sería aplicable. Así, si un empleador notifica a un trabajador la terminación de la relación contractual, bajo estos supuestos, se consideraría un despido intempestivo y consecuentemente el pago de las correspondientes indemnizaciones.

Ello se ratifica, con la revisión de la jurisprudencia en materia laboral[2] que señala que: no permitir el trabajo habitual del trabajador, a pretexto de la liquidación de un negocio, da muestra la voluntad del empleador de dar por terminada la relación laboral, lo que obliga al pago de las indemnizaciones y bonificaciones correspondientes, conforme lo ordena el artículo 193 del Código de Trabajo.

La causal de fuerza mayor o caso fortuito para terminar el contrato individual de trabajo, sería aplicable, cuando una empresa no pueda continuar con sus actividades, por causas ajenas a su voluntad y a su vez, ello conlleve que un empleado no pueda seguir trabajando. Como referencia podemos revisar la posición de los jueces de apelación de la provincia de Manabí, en la Jurisprudencia Nacional[3], que consideran que el hecho de que una compañía haya continuado sus labores, luego del terremoto ocurrido en abril de 2016, demuestra que no existía imposibilidad de continuar con el trabajo.

Sin embargo, se debe señalar, que, sobre el mismo caso, la Corte Nacional consideró que, la suscripción de actas de finiquito en las que se reconoce que la relación contractual terminó por el terremoto, como circunstancia eximente de responsabilidad y no por voluntad de la parte empleadora, vuelve improcedente las indemnizaciones y bonificación determinadas en los artículos 188 del Código del Trabajo, 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades y 185 del Código del Trabajo.

En conclusión, podemos decir que la causal de caso fortuito o fuerza mayor, sería aplicable para la terminación del contrato laboral individual de trabajo en los siguientes casos:

1.- Si la compañía no puede continuar con sus actividades y demuestra que se ha puesto en liquidación forzosa.

2.- Cuando se demuestre, fehacientemente que la emergencia impidió que el trabajador pueda ejercer sus actividades. Dicho de otro modo, el empleador deberá probar que agotó todas las formas posibles para permitir al empleado que ejerza sus labores.

Sin embargo, en cualquier caso, la empresa podrá ser demandada por los trabajadores, a quienes se les haya terminado la relación laboral de esta forma, recordando que, en caso de duda, los jueces fallarán a favor del trabajador.

Finalmente se debe recordar que, pese a que una compañía dejare de existir, los procesos judiciales en materia laboral, podrán ser iniciados en contra del representante legal, quien tiene responsabilidad solidaria.

b. Paro legal por parte del empleador

Una alternativa legal válida a la terminación de la relación laboral con los trabajadores por caso fortuito o fuerza mayor, es el paro por parte del empleador. La Constitución ecuatoriana reconoce este derecho y dispone que: “Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.”.

En concordancia con ello el artículo 525 del Código de Trabajo establece que el paro por parte del empleador, es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados. Dicha medida, puede aplicarse, por parte del empleador, cuando se deba imponer la suspensión del trabajo, como único medio para equilibrar los negocios en peligro de liquidación forzosa, derivada de una crisis económica o de circunstancias especiales, que, a nuestro criterio, podrían ser las disposiciones gubernamentales, emitidas, por la emergencia sanitaria nacional derivada de la pandemia generada por el virus Covid19.

Dicha posibilidad puede ser solicitada por cualquier empleador, al inspector de trabajo correspondiente, mediante una notificación en la que se expresen los motivos, por los que se solicita el paro. El inspector de trabajo es quien debe autorizar el paro y para ello, debe conformar un tribunal de conciliación y arbitraje, integrado por el inspector del trabajo, quien lo presidirá, dos vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores.

En dicho procedimiento se deberá acordar la forma en la que la compañía reintegrará a sus trabajadores, de forma paulatina, una vez que se superen las razones que llevaron al paro patronal, y permitan a la compañía su recuperación económica. El inspector de trabajo será quien defina el tiempo de duración del señalado paro patronal.

Es importante señalar que el efecto directo de la aceptación del paro del empleador, por parte del inspector de trabajo es que, quedarán suspensos los contratos de trabajo, y los trabajadores no tendrán derecho a remuneración. Lo que puede permitir a las empresas, en estos momentos, dedicar su esfuerzo a reactivar el negocio y evitar que la falta de liquidez por el pago de remuneraciones, lleve a la quiebra o cierre forzoso de la empresa.

Si existe autorización legal para el paro patronal y se logra reactivar la actividad económica de la compañía, el empleador estará obligado a admitir a los mismos trabajadores que prestaron servicios antes de la suspensión.

Debemos indicar que, esta alternativa no es inmediata, puesto que requiere la autorización del tribunal de conciliación y arbitraje, y su integración está sometida a que el Ministerio de Trabajo pueda integrarlo legalmente, con las dificultades logísticas que se viven en la actualidad. Sin embargo, es una alternativa que, junto con la suspensión de jornada laboral, y el acuerdo de pago posterior de remuneraciones establecido en el Acuerdo Ministerial 80 del Ministerio de Trabajo, puede permitir a las empresas desarrollar una estrategia laboral integral, que les permita salir de los escollos que trae consigo la situación de emergencia sanitaria que vive el país.

Ante cualquier duda con el presente informe, habilitamos los siguientes canales de consulta:

Alexis Noboa Arregui: alexis.noboa.@cevallosnoboa.com

Francisco X. Cevallos: fcevallos@cevallosnoboa.com

Valeria Granda Calderón: valeria.granda@cevallosnoboa.com

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[1] República del Ecuador, Corte Nacional de Justicia, Gaceta Judicial 4 de 22 de febrero de 2007.

[2] República del Ecuador, Corte Nacional de Justicia, Expediente de Casación 1238, Registro Oficial Edición Especial 112 de 31-ene.-2011

[3] República del Ecuador, Corte Nacional de Justicia, Juicio No. 13371-2017-00179, 2017.